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好的人才在專業(yè)契合度，綜合素質(zhì)，崗位匹配度，企業(yè)匹配度，職業(yè)規(guī)劃等多方面都將會(huì)十分契合公司，需要面試官在這些方面多留心，多發(fā)現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)常需要尋找合適的人才來(lái)填補(bǔ)公司內(nèi)部的崗位空缺，以促使公司向既定的方向發(fā)展、前進(jìn)。想要為企業(yè)找到好的人才的話，需要綜合考量專業(yè)契合度，綜合素質(zhì)，崗位匹配度，企業(yè)匹配度，職業(yè)規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃的契合度等等。在面試過(guò)程中考察求職者的因素主要有以下幾點(diǎn)：1、專業(yè)契合度并非是最主要的。在查閱求職者的簡(jiǎn)歷時(shí)，經(jīng)常會(huì)看到求職者所學(xué)的專業(yè)與應(yīng)聘崗位的專業(yè)要求相差甚遠(yuǎn)，給面試官帶來(lái)“這種求職者是否具有勝任所應(yīng)聘崗位的專業(yè)素質(zhì)”的問(wèn)題。這時(shí)面試官重點(diǎn)應(yīng)該考核應(yīng)聘者對(duì)本崗位的學(xué)習(xí)能力，而非固有的專業(yè)；同時(shí)還要考察應(yīng)聘者對(duì)跨專業(yè)崗位學(xué)習(xí)的欲望及興趣等因素，不要三分鐘熱度。2、應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與崗位要求的匹配性。將企業(yè)擬定崗位的基本要求與應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行匹配、比較，考察應(yīng)聘者的職業(yè)價(jià)值觀、興趣、能力以及性格等多方面是否與公司給予的工作崗位相契合。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、知識(shí)結(jié)構(gòu)等與所從事的崗位是否匹配，往往會(huì)決定其在該崗位上做出的成績(jī)有多大。3、應(yīng)聘者可接納的企業(yè)文化與公司現(xiàn)有企業(yè)文化的匹配度?？荚u(píng)人員在與應(yīng)聘者溝通了解的過(guò)程中，將公司的企業(yè)文化 給應(yīng)聘者，考察應(yīng)聘者是否能夠接受公司的企業(yè)文化。因?yàn)楣镜钠髽I(yè)文化大部分是已經(jīng)成型，若求職者對(duì)企業(yè)文化持有不認(rèn)同態(tài)度，則對(duì)該應(yīng)聘者可以不考慮。4、應(yīng)聘者對(duì)崗位薪資的期望與公司既定崗位工資的匹配。面試過(guò)程中，應(yīng)聘者對(duì)所求職的崗位工資薪金一般會(huì)有一個(gè)大致的預(yù)估，但是公司對(duì)所招聘的崗位一般會(huì)有一個(gè)預(yù)設(shè)的范圍，如果應(yīng)聘者的期望值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)公司可接受的范圍，可是公司在考慮成本的情況下，又不能滿足應(yīng)聘者的需求時(shí)，則無(wú)法滿足該應(yīng)聘者對(duì)工薪方面的需求。5、應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃是否契合。在面試的過(guò)程中，考評(píng)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃有所了解，以考察其發(fā)展規(guī)劃是否能與公司的未來(lái)目標(biāo)相契合。否則一旦你招進(jìn)來(lái)，花費(fèi)了幾年的時(shí)間來(lái)培養(yǎng)，最終卻讓他們覺(jué)得自己在公司沒(méi)有太大的發(fā)展空間，晉升的希望不大，那么就很容易流失人才了。6、應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)后續(xù)教育培訓(xùn)的需求與公司內(nèi)部培訓(xùn)的規(guī)劃的契合度。應(yīng)聘者根據(jù)自身對(duì)職業(yè)的規(guī)劃，需要對(duì)所從事的崗位專業(yè)技能進(jìn)行深造，然后考評(píng)人員結(jié)合公司內(nèi)部現(xiàn)有的培訓(xùn)體制和條件，看是否能在公司的發(fā)展過(guò)程中不斷滿足員工的培訓(xùn)需求，如果實(shí)在不能滿足的話，那么只能遺憾了。7、找人才是需要多方面來(lái)考量的。其實(shí)大伙都會(huì)是某一方面的人才，不過(guò)要找跟公司契合度高的人才，就要從各方面來(lái)考量了，可不能單純從對(duì)方擁有的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等方面來(lái)考量，還要考慮到公司能夠給予的薪資待遇、發(fā)展空間等。人才是否合適， 一個(gè)對(duì)雙方都要考慮到的問(wèn)題，而非企業(yè)單方面。

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從制度上來(lái)說(shuō)最主要是通過(guò)察舉制、九品中正制、科舉制選拔人才，輔之以筑招賢臺(tái)，出招賢榜，大臣舉薦，實(shí)地察訪，隱處求才等方法。察舉制：春秋以前，官吏主要通過(guò)“世卿世祿”制度產(chǎn)生。戰(zhàn)國(guó)時(shí)，“世卿世祿”制逐漸廢除，官吏的選舉就發(fā)生了根本變化。秦在統(tǒng)一之前，“仕進(jìn)之途，唯辟田與勝敵而已”，而勝敵是其主要途經(jīng)，秦統(tǒng)一之前的官吏，也就多出于軍功。到了漢代，朝廷為了適應(yīng)專制主義中央集權(quán)封建國(guó)家統(tǒng)治的需要，在秦的基礎(chǔ)上，建立和發(fā)展了一整套選舉統(tǒng)治人才的選官制度。這套制度包括：察舉、皇帝征召、公府與州郡辟除、大臣舉薦、考試、任子等多種方式，不限于一途，而且還可以交互使用。察舉制也就是選舉，是一種由下向上推選人才為官的制度。漢代察舉的標(biāo)準(zhǔn)，大致不出四條，史稱“四科取士”，大約起于西漢，下迄東漢末改。不過(guò)，有時(shí)單舉其中的一二科或全舉四科，均有詔令臨時(shí)規(guī)定。漢代選官以“鄉(xiāng)舉里選”為依據(jù)，體現(xiàn)的是尊重鄉(xiāng)里輿論對(duì)士人德才評(píng)判的權(quán)威性。但是，輿論評(píng)價(jià)一旦與仕途沉浮相聯(lián)系，就容易被某些有權(quán)勢(shì)、有 的人物或社會(huì)集團(tuán)所控制、利用。曹操審時(shí)度勢(shì)，提出了“惟才是舉”的用人原則，這既是對(duì)處于亂世求賢的需要，也是對(duì)漢代“選舉失實(shí)”的刻意糾正。 九品中正制：在漢末軍閥混戰(zhàn)的沖擊之下，鄉(xiāng)里組織遭到破壞，“鄉(xiāng)舉里選”的傳統(tǒng)做法難以為繼。在此情況下，三國(guó)時(shí)的曹魏御史大夫陳群制定和推行了“九品中正制”。在朝官中推選有聲望的人擔(dān)任各州、郡的“中正官”，負(fù)責(zé)察訪本地士人，按其才德聲望評(píng)定九個(gè)等級(jí)（上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下），然后根據(jù)士人的品級(jí)，向吏部舉薦。吏部依據(jù)中正的報(bào)告，按品級(jí)授官。起初，這一制度是致力于解決朝廷選官和鄉(xiāng)里清議的統(tǒng)一問(wèn)題，是對(duì)漢代選官傳統(tǒng)的延續(xù)，也是對(duì)曹操用人政策的繼承。但到魏晉之交，因大小中正官均被各個(gè)州郡的“著姓士族”所壟斷，他們?cè)谠u(píng)定品級(jí)時(shí)，偏袒士族人物，九品的劃分，已經(jīng)背離了“不計(jì)門(mén)第”的原則。此后的三百年間，出現(xiàn)了“上品無(wú)寒門(mén)，下品無(wú)勢(shì)族”的門(mén)閥士族壟斷政權(quán)的局面，而九品中正制一直是保護(hù)士族世襲政治特權(quán)的官僚選拔制度?？婆e制：南北朝時(shí)期的士族制度，只是按照門(mén)第高低分配權(quán)力，不能滿足數(shù)量眾多的出身低微的地主的要求，而門(mén)第高的士族腐敗，因而加劇了當(dāng)時(shí)的政治腐敗和地方割據(jù)分裂的傾向，說(shuō)明士族制度已經(jīng)腐朽。同時(shí)封建經(jīng)濟(jì)有所發(fā)展，尤其是均田制實(shí)行后，中小地主勢(shì)力增長(zhǎng)，非?？释M(jìn)入統(tǒng)治階層。隋唐時(shí)期實(shí)現(xiàn)了國(guó)家的統(tǒng)一，為革新政治、鞏固統(tǒng)治、加強(qiáng)中央集權(quán)，在選官上實(shí)行了科舉制。唐代科舉有常舉和制舉兩類。常舉每年舉行，于進(jìn)士科外，復(fù)置秀才、明經(jīng)、明法、明字、明算等多種；制舉由皇帝臨時(shí)立定名目，有賢良方正直言極諫科、文辭清麗科、博學(xué)通藝科、武足安邊科、軍謀越眾科、才高未達(dá)沉跡下僚科等百十余種?？婆e制度為以后歷代王朝所沿用，但到了明清時(shí)期，專重“四書(shū)”“五經(jīng)”，以八股文取士，禁錮了士人的思想，極大地束縛了知識(shí)分子的創(chuàng)造性，也在一定程度上阻礙了科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，是中國(guó)近代落后于西方的文化因素。

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